背調最核心的調查內容無非是工作能力（工作態度、工作業績）、實際經歷（職位、薪資和時間）、人際關系三大類。另外，一些大型企業會要求獵頭公司對人才的婚戀狀況、學習經歷都進行考察，形成調查報告，以便企業做出系統的評估。
從獵頭的角度講，提供人才的背景信息，是自己應盡的義務，是獵頭服務的重要組成部分。但是這項工作有自己的特點，也最容易出現不少錯誤，導致后續的獵頭工作出現問題。
從企業的角度講，獵頭所做的背景工作，越詳實越好，這樣可以使得自己在作出是否錄用的決策中，擁有更多的信息。但是缺點也非常明顯，那就是客戶的很多要求，可能獵頭無法滿足。
原因無非有三
第一， 候選人非常不愿意獵頭對其進行背景調查，雖然獵頭總是偷偷地干著。直到今天仍然有大量的人才，不愿意通過獵頭更換工作，就是因為這個原因。害怕自己跳槽的經歷因為獵頭的背調行為而被公開化，尤其是涉及到當前工作的背調時。有的HR會批評要是沒有問題，為什么害怕被調查呢？其實道理很簡單，獵頭的部分背調工作其實涉及到了人才的隱私，在國外更是一件容易觸犯法律的事情，而在中國雖然不違法，但是有可能把人才過去涉嫌違法的往事給搞出來，比如某頂級互聯網合伙人曾是中國最大的盜版音像制品服務商。
另外，中國是一個人情社會，很可能因為這種操作，導致候選人的人際價值的損失，有時由于你搞不清楚，人與人之間到底是什么關系，很可能導致候選人尋找新工作機會的事情敗露。舉一個例子，此前我們為某創業公司獵取一位副總裁。我們的獵頭自告奮勇地為HR做人才早期工作的背調。由于該人才十年前曾是某知名互聯網公司前十位的員工，我們不得不尋找這個項目的創始人，改名創始人已是行業大佬，我們發現要證實和取得哪些信息，不得不去問這位大佬，結果我們通過虛構一個理由，以投資人的身份去詢問了該大佬，結果是大佬確實把信息給了我們，但是很快就跑出問候選人，你既然要創業找投資，為什么不找他。我們的謊話一下子被穿幫了。后期的人才維護就變得非常困難。以至于候選人打電話過來，一頓臭罵。
第二， 時間過于久遠了，對于企業來說，他們希望獵頭能像偵探一樣把人才最真實的信息呈現出來，但是時間過于久遠，不僅僅找人核實的成本極高，而且出現誤差的可能性也特別大，尤其是在中國這個征信極其不健全的社會中。因此，一般應該背調的時間控制在三年以內，且工作時間較長的工作上。
第三， 也是我們認為的背調的啟動時間問題。背調應該盡可能安排在企業核定好薪資和職責，且確實有較強意向收納人才之后，再啟動背景調查，并且所有的背景調查應當讓候選人知曉，只是不會告訴他會去詢問誰，這樣做的作用是給予候選人一個選擇放棄的機會。因為，候選人隨時有權力叫停整個進程，這是他和獵頭之間的基本合作的前提，否則會被獵頭公司帶來巨大的品牌傷害。
同時，也應當建議客戶，將背調的范圍的縮小，比如薪資、期權、工作風格和職位這些都是可以的。
除了背調可能帶來的代價外，詢問人也很重要。通常來說，工作風格這類的評估，建議通過三三制來完成。極端重要的崗位，如CEO、副總裁等，應該要求候選人提供一名或若干名前下屬、客戶從候選人提供的若干下屬名單中隨機抽取一名或多名（一般能勝任的副總裁一級的人才，他所領導的員工不會少于20人），以及獵頭公司尋訪一名或若干名的方式進行。其中直接下屬的意見最為重要，HR等服務部門員工的意見次之，最后才是跨部門員工的意見。
值得注意的是，如果人才來自小公司，那么就完全取決于用人單位老板的意見了，因為他敢用這種背景的人才，就意味著他已經準備面對這種風險了，這個時候的背調的作用其實可以忽略不計。另外，明星創始人和低級創業者出生的候選人，投資人的意見更加重要。
總之，背調是件艱難的技術活，需要長期的訓練和溝通才能掌握，我們也是在一路上，不斷摸索。
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