對大部分候選人來說，跳槽也是希望能有不錯的薪資。而對獵頭來說，能走到薪資談判這一步非常不容易，但也有很多case就夭折在這一步，功虧一簣。
一個offer最重要的談判點就是薪資，對此，咱想說：
薪資談判，就該穩！準！狠！
01 “穩”
1 全面了解客戶、候選人
首先，了解客戶企業
了解客戶企業是理所當然的。在職位開始的時候，要盡量多了解到客戶公司的薪資詳細情況，包括薪酬體系，薪資結構，激勵機制，福利政策等等。
一般來說，對于合作過或者有過成功案例的客戶，我們要了解是否有調整；但如果是新客戶，一定要跟HR去詳細溝通薪資構成以及內部層級。
比如：我們合作的職位是在哪個層級？大概的薪資范圍是多少？
一是便于我們按照他們能給到的范圍來搜尋目標人選，二是便于我們后期有足夠多的有利信息去說服候選人。如果該客戶的底薪不高，那么我們就可以考慮以激勵機制，福利政策等方式去吸引候選人。
其次，了解候選人
在跟目標候選人溝通的時候，要盡量詳細的去了解候選人目前的薪資構成情況，包括底薪，獎金（月度獎，季度獎，年終獎），補貼，福利政策等，有些候選人底薪比較低的，要盡量了解他每個月不同的獎金情況以及他最近一年的總收入情況。
而且提醒候選人是需要拿的出證據的薪資情況，以免他摻水分。當然，還要了解他對于工資的期望值，這點非常非常必要?。?！如果候選人的期望完全不合理，那就要使用其他小技巧了。
2 專業靠譜且穩重
第一，公平對待不偏袒
很多新顧問都容易犯一個錯誤：幫候選人爭取利益。這可能是人的本能，但無論原因是什么，偏袒候選人，很有可能讓客戶覺得你不專業，最終談判破裂，那一切都是白費力氣了。
所以，了解客戶公司能給出多少，候選人愿意接受多少，努力讓雙方達成共識，這樣多方共贏。
不偏袒任何一方不一定能讓雙方共贏，但過于偏袒一方必然會讓offer泡湯。
第二，暫緩推薦
如果候選人的薪資期望確實高出客戶預期，那我們可以暫緩推薦，或者跟客戶先電話溝通一下候選人的情況再推薦，給客戶一個心理準備，不至于質疑我們的工作能力。
通常做到以上這幾點，就為我們后期談薪資奠定了一個非常好的基礎，所謂知己知彼，百戰不殆。那么如果中間出現問題的話，那我們基本都能有把握了。
不必急于求成，適時斟酌，暫緩推薦也是一種選擇。
02 “準”
1 抓準需求和痛點
每位應聘者所看重的因素都是不一樣的，薪酬談判就要抓住對方最關注的需求點或薄弱點！
那么如何識別應聘者的需求點呢？
一方面可以從其離職原因來分析。這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方。
比如薪酬福利、工作穩定性、鍛煉機會、工作權限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應聘者所關注的。
另外應聘者的主動提問也是其關心之處。抓住這些需求點施加影響，作出適當的吸引舉措是很有效的。
比如有人很關注試用期的時間與薪酬，就可以采取縮短試用期、試用薪酬與轉正薪酬等同等方式，這很可能就贏得了人才的信任與青睞。
2 擴大吸引力
一般客戶給到的口頭offer很少會有改變的，但是如果這個offer沒有達到候選人的期望值，我們首先采取的行動是，盡量說服候選人接受，同時找到薪資以外的點去吸引候選人。
很多小白獵頭在薪酬協調時只為談薪而談薪，涉及的內容只與薪酬相關，這其實是很不明智的。
因為會讓候選人把注意力全部集中到薪酬上，而企業的很多核心價值點沒有被發掘與認識。
比如，行業趨勢，市場情況，客戶公司的口碑，發展平臺，上升空間，工作的穩定性，或者職位優勢等等，讓他往長遠的方向看，而不是看重眼前的利益。
如果他實在是看重錢，可以以客戶企業的激勵政策，獎金收入，補貼或者福利政策，漲薪制度等來吸引他。薪資會漲，先進去再說。
當然，有的候選人吃“軟”不吃“硬”，你跟他厘客觀利益他覺得你是在忽悠他。人都是情感的動物，所以在談判過程中可以軟硬兼施，特別是在薪酬談判進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服或許會起到催化劑的作用。
03 “狠”
1 一針見血
我們在打電話邀約候選人前來面試的溝通過程中，經常會有候選人開口就問薪資待遇是多少？一開始，這種直截了當而又略顯唐突的提問，總是會讓我與候選人的溝通陷入一小段尬聊的狀態。
開口就問薪資？什么情況？
對于這種候選人，基本上可以劃分為兩類：
一是，薪資結構比較簡單，同一地域同一崗位差別不大；二是，把薪資待遇看得很重，或者不太懂得求職禮儀。
面對第一種情況，直接告訴對方也無妨；第二種情況比較棘手，不過也可以干脆果斷地去處理。
比如，直接反問。
親愛的候選人，請問薪資待遇是您現在找工作最重要的考慮因素嗎？（嚴肅且認真但不失禮貌）
言下之意就是：您一上來就談薪資，這不合適呀。
聰明的候選人應該會領略這層含義，調整自己的表達方式。如果候選人不介意反而更直白的溝通，那你就可以乘機了解更多候選人的求職動機，確定薪資的重要性，為后續offer談判做準備。
2 降低期望
90%以上的候選人在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以我們要確認準確，也要敢于質疑其薪酬信息的真實性。
所以，要適當給予應聘者心理壓力，降低其心理期望，讓對方務實理性的看待薪酬。
這是一場微妙的心理搏弈，誰掌握了更多信息，就獲得更多的主動權。
對于那些一上來就獅子大開口，薪資翻倍的候選人，我們一定要“當場打壓”，或進行予必要的提醒，告訴他這個期望完全是不合理的。
“一般跳一次槽的薪資漲幅在20%~30%之間，如果你實在要堅持這個薪資要求，我擔心客戶企業根本就不會給你這個面試的機會。”
如果他很看重這個機會,就會慎重考慮薪資的問題。
也有些候選人比較委婉，說薪資可以面議。那么他說的面議是指什么呢？
如果機會好，低于目前的薪資水平也可以接受？又或者是，低于多少不考慮？
這個一定要跟他確認好，即使不寫進簡歷，我們也要搞清楚心里留個底。
候選人是看重錢還是看重其他？多溝通就一定能感覺出來。
當競爭對手都被框死在薪資范圍里的時候，你要你掌握方法靈活運用，敢于突破嘗試，就可以輕松勝出！
一切的基礎在于信任，有信任才有真話，有真話才有機會。
